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管理者的任務不是改變人,那是上帝幹的事
發布時間:2022-08-18 16:36  文章來源:雅星娱乐管理評論   作者:雅星娱乐管理評論   點擊:次

作者 | 雅星娱乐管理評論

來源 | 雅星娱乐管理評論(guanlizhisheng2015)

 

 小編說:

所謂經典,就是經得住時間的檢驗,跨越了時代的局限,經久彌新,常讀常新。德魯克係列著作就是現代管理學的經典,需要不斷重溫,而且結合實踐重讀、細讀、精讀。

01

組織中的人

1.製度是集體人格的關鍵塑造力量。

2.一個人不缺錢,是因為他會做事,不是因為他會掙錢。

3.知識分子要想使自己變得有用必須使自己的知識能為別人所用,而不是孤芳自賞。

4.人事的決策,一定要盡可能做到公平和公正,否則就會趕走好人,或者破壞好人的幹勁。

5.判斷一個人能力的強弱,必須結合具體的任務。用人之長,同樣需要結合具體任務去尋找別人的長處。

6.隻有經得起績效考驗的人,才是可以提升的人,反過來說,對於沒有突出表現的人,應該無情調職。這應該是一條用人的鐵律。

7.某人不稱職,隻是不稱“此職”,並不意味著他肯定也不稱“他職”。不稱職的原因有可能是任職者,更有可能是任命者,任命他的人應該負責再給他找到適合的工作。

8.許多非常善於執行的人,在選擇重要事情方麵卻表現的很差,他們經常選擇把不重要的事情做的出奇的好。

9.仔細研究很多卓然有成的人的成就,與其說是能力決定了他們的成就,不如說是他們尋求機會的勇氣決定了他們的成就。

10.人類不但在精神和心理方麵需要工作,而且每個人通常都想做一點事情。我們的經驗顯示,一個人擅長的事情,通常就是他想從事的工作,工作意願通常都基於工作能力。

02

管理者的責任

11.管理者的任務不是改變人,那是上帝幹的事。管理者的任務,在於運用每一個人的才幹,使組織的整體效益得到成倍增長。

12.人事決策都是費時的決策,原因很簡單:上帝造人時並沒有想到他們將來要管理組織。任何人都很難完全合乎組織要求,而且還不可以隨意“修整”。

13. 有沒有一個明顯的特征可以讓我看出一家公司管理得到底好不好?一家倍受推崇的銀行的研究部門給出的研究結論是:如果一家公司的最高主管領的薪水比公司第二、第三、第四號人物的薪水高了好幾倍,那麽你可以肯定地說,這家公司一定管理不善。

14.貢獻意識可以幫助管理者突破“專長、技術、職務和部門”的界限,看到外部的機會或客戶的需求,看到產生成果的地方,發揮自己應有的作用。缺乏貢獻意識,思考就會停止,工作就會失效,甚或一事無成。

15.製定目標要高,要有新意,不能隻求安全和方便,如果著眼於易於成功而非著眼於接受挑戰,縱然能夠成功,成功也會相當有限。

16.決策往往不是始於事實,而是始於見解,見解是不必辯論的,卻必須經得起驗證。

17.有效的管理者絕不認為某一行動方向為“是”,其他行動方向均為  非”。他也絕不堅持已見,以自己為“是”,以他人為“非”。有效的管理者第一步會先找出為什麽各人有不同的意見。張瑞敏“自以為非”的理念大概源於此。

18.單單靠金錢獎勵不夠。無論管理者或一般員工,無論在企業內外,每個人都還需要另外一種獎勵——聲望和榮耀。其實在企業內部,頭銜怎麽稱呼並不會改變實質關係,但是卻會對享有頭銜的主管對外的身份地位和榮耀感、工作動機及組織精神,都產生莫大的影響。

19.企業主管在進行人力規劃時,應該把管理層年齡結構平衡當成重要課題。主管位子上必須有足夠的老人,因此年輕人才有接班的機會;同時又有一定數量的年輕人,因此才能確保管理經驗得以延續,不至於斷層;必須有足夠的老人來提供經驗,同時又有年輕人可以帶來衝勁。

20.培養管理者真正重要的是自我發展。世上最荒謬的事情莫過於由企業一肩擔下發展員工的責任。真正應該承擔這個責任的是個人,要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者。沒有任何企業有能力或有義務取代員工個人自我發展的努力。這麽做不但是家長式的不當幹預,也展現了愚蠢的虛榮心理。

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