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谘詢&信息化實施

戰略規劃與實施控製

雅星娱乐觀點

戰略模糊化和具象化是谘詢前後的顯著成果之一,企業戰略必須清晰地描繪出來,需要獲得各個利益相關者認同,並且能夠引領化戰略為行動的實踐。

企業戰略規劃最為核心的是準確定義涉及領域、期望和時間段,解決企業在利潤、成長、控製的根本訴求。

企業戰略始終處於動態調整之中,70%企業的戰略失敗來自於戰略實施出現問題。

如果企業的戰略、計劃、績效是彼此孤立狀態,不僅將耗費大量的管理成本,對企業而言更是災難。

谘詢&信息化實施路徑


 

谘詢&信息化實施成果

戰略規劃谘詢成果:企業總體戰略規劃、業務/競爭戰略、職能戰略規劃(若幹)。

戰略因果關係鏈:100%還原總體戰略規劃的谘詢成果,詮釋企業的戰略邏輯和實施路徑,成為企業化戰略為行動的總體路線圖,動態展現各個戰略主題、重點、舉措、任務、指標的實時量化數據,支持向下挖掘各層級組織、人員在戰略核心指標和戰略任務計劃的執行情況。

戰略計劃管理:100%導入業務戰略、職能戰略的谘詢成果,按照專業條線支持各項任務計劃及其裏程碑在分解、下達、報審的全過程運維。

戰略指標管理:100%導入企業戰略規劃涉及的各項指標,采用分級管理納入指標庫,支持各項指標在配置、下達、報審的全過程運維。

戰略實施狀態指數:通過建模、線上配置參數和自動計算,精確測量企業戰略目標及其各項戰略核心要素的實時量化數據,以紅橙黃綠顏色展現運行狀態。

運行駕駛艙:支持各周期、各級組織和人員在戰略指標的數據監控,同步提供預警、預控。

平衡計分卡:按照承接原則抽取、自動生成下屬組織單元在各周期的計分卡。

戰略實施報表:按照各周期自動生成專業條線、下屬組織單元共兩個類別的戰略指標和戰略計劃執行情況。

國際/國內一流對標及創建提升

雅星娱乐觀點

從雅星娱乐為國資委以及諸多企業提供國際一流企業指標體係、標杆管理、創建實施指導等谘詢經驗而言,對標無疑是企業認識差距、查找短板乃至於改進提升最為行之有效的抓手。

由頂層的外部對標向下延伸到所轄分子公司/事業部的內部標杆管理,同時有效對接、嵌套組織績效及其獎懲兌現,通過分層-確定指標應用層次、分類-豐富指標使用類型、分級-體現指標因果關係,能夠綜合化提升指標體係的管理效用。

不要因為缺乏曆史數據積累,以及理解認識、統計習慣等原因而輕易棄用一些指標,從頭做起、抬頭看路才能發揮這些新指標的管理價值。

對標不是完結,如何在既定戰略之下進一步整合組織、流程、人員、文化等核心要素並使之效率最大化,才是創建國際/國內一流企業的關鍵所在。

谘詢&信息化實施路徑

谘詢&信息化實施成果

對標及標杆管理谘詢成果:對標指標體係及對標項設計、對標分析報告、標杆管理標準設計、達標激勵方案設計、組織績效整合應用設計。

創建提升谘詢成果:總體規劃方案、組織機構調整方案及其附件、業務流程清單/藍圖/程序文件匯編/ARIS導入驗證、員工隊伍發展方案及其附件、創建文化綱要/視頻宣傳片/手機簡報、專項提升方案及其實施計劃。

信息化實施及文化宣導成果示例:

人資精益化管理

雅星娱乐觀點

精益管理的理念在於“消除浪費、創造價值、持續改善、精益求精”,人力資源作為第一資源,也是企業實現價值創造的核心力量。在經濟下行、疫情影響、競爭加劇的大勢之下,企業從頂層設計、全員參與出發,推行人資精益化管理具有極其現實的意義。

雅星娱乐麵向移動互聯時代下的人力資源管理變革趨勢,創新性地提出人資精益化管理谘詢及信息化實施服務,以人資職能轉型為保障,以人資管理水平提升為基礎,以人才供應鏈為核心,以人資精算管理為手段,以人資精益管理平台為支撐,結構化地推動企業人資效能提升。

人才供應鏈整合的重點在於推進崗位管理、績效改進、能力提升、職業發展的四大機製建設,以崗位管理為前端的基礎條件,以績效改進和能力提升為中間的兩條推進主線,由崗位管理為兩者提供標準製定的依據,以職業發展為後端的目標牽引,將績效和能力之間的互為作用集中到員工履職盡責表現,為崗位繼任和輪換提供調配依據,同時與崗位管理建立即時的人崗匹配,從而由崗位管理到職業發展形成端到端的“人才供應鏈”,其核心價值在於四大機製的協同運作。

人資精算管理以配置投入、管理效率、運營效益這三者構成的“人資精算引擎”,旨在持續提高企業的員工工作效率、績效產出和價值增值。其中,在配置投入方麵,提取員工數量、質量、結構分布、人工成本總額等精算指標,盤點企業人力資源家底,算清“投入”帳。在管理效率方麵,立足人力資源的各項主要職能,通過精算指標和任務計劃的逐層下達,強化“過程”管控。在運營效益方麵,提取人均平均利潤、人力資源收入指數、人力經濟增值指數、人力資本投資回報率等精算指標,算清“產出”帳。

谘詢&信息化實施路徑

谘詢&信息化實施成果

人資精算管理谘詢成果:人資精算指標體係、年度人資任務計劃匯編。

人才供應鏈整合谘詢成果:崗位管理方案及附件、績效改進方案及附件、能力提升方案及附件、職業發展方案及附件。

人資精益管理平台成果示例:

人力資源規劃與配置

雅星娱乐觀點

人力資源規劃與配置涉及把符合企業發展需要的各類員工,及時、合理地安排在所需要的職位上,直接影響著企業其它資源的合理利用和整體配置效益,是企業能否持續、穩定、快速發展的關鍵因素。

當前不少企業在人力資源配置通常存在人資規劃與業務運營之間無法平衡、定員標準難以做到量化管理、序列-機構-職位-人員的歸屬關係在調配方麵缺乏彈性、職業發展不成體係等問題,在很大程度上製約了企業人力資源的開發與管理工作。

單一地以營收或利潤與員工人數之間做線性預測,無法滿足企業對人力資源需求側的精準測算。以行業和崗位的差異化特征為基礎的工作量分析法,利用人資精算的人均產出等指標引入價值量分析法,以及借助人事費用等指標引入分配量分析法,通過這三種方法的組合分析和多維度驗證,能夠豐富化定員定編工作,進而提升企業人力資源規劃與配置水平。

利用信息化技術進行崗位動態監控,能夠實時反映企業的冗缺員狀態,為盤活存量和優化配置提供必要依據和參考條件;通過在線數據監測和追蹤員工內部流動,能夠找出人員異動的規律、趨勢和狀態,強化企業人力資源的存量調控和供給側的預測能力。

谘詢&信息化實施路徑

谘詢&信息化實施成果

谘詢成果:人資定員配置標準、人資素質當量標準、人資隊伍規劃方案及附件、人資管理規劃方案、崗位輪換關聯性及優先級矩陣(橫向)、崗位晉升關聯性及優先級矩陣(縱向)、關鍵崗位接班人計劃(繼任計劃)。

信息化實施成果示例:

全麵績效管理

雅星娱乐觀點

當前很多企業在管理模式、管理載體、管理周期、結果應用、管理責任、信息化應用等績效管理要素麵臨改進和優化。其中,績效管理如何做到服從和服務於戰略、組織績效與員工績效如何做到有效整合以避免兩張皮,是亟待解決的兩個難題。

雅星娱乐推出的全麵績效管理谘詢及信息化實施服務,從企業戰略入手,梳理戰略實施路徑和因果關係,利用績效指標和任務計劃作為兩條推進主線,跨越企業級、部門級、員工級,使企業戰略從頂層發起,一直縱深向下延伸到每個員工,從而打通組織績效和員工績效之間的壁壘,實現縱向一體化的全過程在線運維。

谘詢&信息化實施路徑

谘詢&信息化實施成果

谘詢成果:框架設計方案、戰略解碼(因果關係鏈)、績效指標庫、績效指標分配矩陣、任務計劃匯編、績效管理辦法、實施計劃、係統使用手冊、實施培訓課件、試運行分析報告。

信息化實施成果示例:

引入平衡計分卡、戰略地圖的理念和工具方法,從全麵、均衡的角度規劃和審視各級組織和員工在戰略實施中承擔的責任,以及在年度和月度不同周期的績效表現,以直觀、形象的圖形化展現方式,紅橙黃綠的顏色狀態,將戰略成效和績效表現盡收眼底。

以績效指標和任務計劃作為兩個管理載體,注重績效閉環管理和績效獎懲應用,通過兩級控製係數設置,抓好績效工資的總額管理,強化獎懲分明的績效導向,通過三級聯動權重設置,打造企業績效利益共同體,將企業高管、部門負責人到部門員工的獎懲能夠綁定在一起。

完全的自定義功能,使企業能夠結合自身情況和管理需要,確定適用的模式、流程、機製、工具;友好的界麵操作,使企業各級人員可以輕鬆使用係統,熟練完成承接、分解、挖據、分析等步驟和要領。

國企中層幹部履職管理與精準培養

雅星娱乐觀點

戰略確定下來,幹部就是決定因素。國企中層幹部是踐行戰略、推進業務發展和管理工作的骨幹力量,發揮著中流砥柱的作用。隨著全麵從嚴治黨和國企改革的不斷深化,鍛造一支履職盡責、廉潔高效的中層幹部隊伍尤為重要。

客觀、全麵、準確地評估國企中層幹部的績效水平和能力素質,是新時期、新形勢下加強幹部選拔任用的關鍵所在。當前國有企業在幹部評價普通存在評價標準難以細化、評價客體的客觀性難以保證、紙質打分導致流程過長和管理成本偏高、評價結果應用對於幹部的選拔使用不合理、定期和不定期評價的側重點難以準確把握等問題,導致中層幹部評價的主觀成份居多。

雅星娱乐提供的國企中層幹部履職管理與精準培養谘詢及信息化實施服務,以戰略管控和人才強企雙管齊下,鎖定績效考核與領導力評估這兩條主線,聚焦於中層幹部的履職管理和精準培養,強調評培結合的雙輪驅動。

谘詢&信息化實施路徑

谘詢&信息化實施成果

谘詢成果:戰略解碼(因果關係鏈)、績效指標庫及其分配矩陣、任務計劃匯編、組織績效管理辦法、幹部素質評估標準、領導力模型及評估標準、中層幹部精準培養方案及實施計劃。

信息化實施成果示例:

人才管理體係構建及人才盤點實施

雅星娱乐觀點

通常一個企業的關鍵人才比例為企業高層管理核心人員約占1%,其它關鍵人員約占20~25%。

關鍵人才可以創造一般員工3-10倍的生產力。反之,關鍵人才的流失成本是其年薪酬總額的1.5-3倍。

人才的標準定義是企業開展人才管理的前提條件,而構建人才管理體係是實施人才盤點的頂層設計。

辨識關鍵人才的前置條件是關鍵崗位的篩選,缺失影響度、人效波動性、替代困難度、培養難度通常是考量關鍵崗位的四大要素。

人才盤點不是終極目標,盤點的高附加值在於潛力甄別、定向開發、及時獎勵和配置使用。

谘詢&信息化實施路徑


 

谘詢&信息化實施成果

谘詢成果:人才管理體係建設方案及附件、人才盤點實施方案、崗位課程體係設計方案及附件、學習地圖匯編、績效考核結果接入數據包、勝任力評估結果接入數據包、職涯地圖接入匯編。

信息化實施成果示例:


差異化員工績效管理

雅星娱乐觀點

不同行業、同一行業的企業在人均產出因為市場環境、業務成熟度、目標設定差異而有顯著不同。通常在快速發展的行業,人才供應處於較高的優先級,而成熟的業務往往希望維持市場份額,減少運營成本,改進員工績效處於較高的優先級。

績效機製契合度、多樣化激勵手段和員工自主管理的個體訴求,呼喚企業提供更加個性化、更加敏捷和多樣化的績效模式,以滿足企業在多元化人才統籌管理乃至獲得持續增長的需求。

雅星娱乐提供的差異化員工績效管理谘詢及信息化實施服務,通過一個平台和五種員工績效模式,使企業下屬各部門、業務單元在組織績效類、崗位指標類、崗位職責類、作業指標類、績效積分類進行自主選擇,每種模式涉及的考核標準、管理界麵、周期、計算方法都各不相同,同步支持PC電腦和手機APP兼容的在線操作。其中,崗位職責和作業指標這兩種績效模式精確到每日工作,通過大數據分析把員工的工作表現、工時耗用統計出來,既能幫助員工改進績效和提高效率,也能為合理的定員配置提供依據。

差異化員工績效實行開放式的“一控三分”(總額控製、分塊管理、分類核算、分層兌現)多樣化激勵方式,充分賦予直線經理分配自主權。從員工對應新的月度績效工資初始化定檔,到基本績效與部門二次分配的比例選擇,再到可以少發和不發、可以滾存和預支的部門台賬管理,都由各部門和業務單元自行決定。

谘詢&信息化實施路徑


 

谘詢&信息化實施成果

谘詢成果:績效標準匯編(企業可選)、績效激勵方案、績效管理實施方案。

信息化實施成果示例:

自媒體
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